- Admin
- 10 OCTOBER 2025
พนักงานลาออกไม่ใช่เรื่องเสียหาย! วิธีวิเคราะห์อัตราการลาออกให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กร
บทความนี้จะพาคุณมาทำความเข้าใจเกี่ยวกับ การวิเคราะห์อัตราการลาออกของพนักงาน (Employee Turnover Analysis) และแนวทางการนำข้อมูลไปปรับปรุงระบบ HR เพื่อให้องค์กรแข็งแรงและมีความยั่งยืนมากขึ้น
ทำไมพนักงานลาออกจึงไม่ใช่เรื่องแย่เสมอไป?
การลาออกของพนักงานสามารถสร้างโอกาสหลายด้านให้กับองค์กร เช่น
1. เปิดโอกาสให้ทีมปรับตัว
เมื่อพนักงานคนหนึ่งลาออก ทีมต้องปรับกระบวนการทำงานและความรับผิดชอบ ซึ่งช่วยให้ทีมเรียนรู้การบริหารงานร่วมกันได้ดีขึ้น
2. ลดความเสี่ยงจากพนักงานที่ไม่เหมาะสม
พนักงานบางคนอาจไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร หรือไม่ตรงกับความต้องการงาน การลาออกอาจเป็นการคัดกรองตัวเองโดยไม่ต้องลงทุนเวลาหรือทรัพยากรมาก
3. โอกาสในการนำเข้าคนใหม่ที่มีศักยภาพ
การเปิดตำแหน่งใหม่เป็นโอกาสในการหาพนักงานที่มีทักษะและมุมมองใหม่ ๆ เข้ามาเสริมทีม
4. ข้อมูลสะท้อนประสิทธิภาพการบริหาร HR
การวิเคราะห์สาเหตุการลาออกช่วยให้ฝ่าย HR เข้าใจปัญหา เช่น สภาพแวดล้อมการทำงาน การสื่อสาร หรือโอกาสในการเติบโตภายในองค์กร
อัตราการลาออกของพนักงาน (Employee Turnover Rate) คืออะไร?
อัตราการลาออกของพนักงาน คือสัดส่วนของพนักงานที่ออกจากองค์กรในช่วงเวลาหนึ่งเมื่อเทียบกับจำนวนพนักงานทั้งหมด เป็นตัวชี้วัดสำคัญที่ช่วยให้เข้าใจสุขภาพขององค์กร
สูตรการคำนวณง่าย ๆ
อัตราการลาออก(%)= จำนวนพนักงานลาออกในช่วงเวลาที่กำหนด
---------------------------- x 100 = ....
จำนวณพนักงานเฉลี่ยในช่วงเวลานั้น
ตัวอย่าง:
- มีพนักงานทั้งหมด 100 คน
- ในปีที่ผ่านมา มีพนักงานลาออก 15 คน
อัตราการลาออก = 15
-- × 100 =15%
100
โดยทั่วไป อัตราการลาออกที่สูงเกินไปอาจบ่งชี้ปัญหาภายในองค์กร เช่น สภาพแวดล้อมการทำงานไม่ดี โอกาสเติบโตน้อย หรือการจ่ายค่าตอบแทนไม่เหมาะสม
ประเภทของการลาออกของพนักงาน
การลาออกของพนักงานสามารถแบ่งได้หลายประเภท ซึ่งแต่ละประเภทมีสาเหตุและผลกระทบต่อองค์กรต่างกัน
1. Voluntary Turnover (ลาออกโดยสมัครใจ)
- พนักงานเลือกลาออกเอง เช่น เพื่อหางานที่เหมาะสมกว่า เงินเดือนสูงขึ้น หรือสภาพแวดล้อมการทำงานดีกว่า
- การวิเคราะห์สาเหตุช่วยให้องค์กรปรับปรุงนโยบาย HR และเพิ่มความพึงพอใจของพนักงาน
2. Involuntary Turnover (ลาออกโดยไม่สมัครใจ)
- องค์กรเป็นฝ่ายตัดสินใจ เช่น เลิกจ้าง, ปลดออก, หรือปรับโครงสร้าง
- การวิเคราะห์ช่วยปรับปรุงกระบวนการสรรหา การประเมินผล และการฝึกอบรมพนักงาน
3. Retirement Turnover (เกษียณอายุ)
- การลาออกเนื่องจากอายุเกษียณ เป็นเรื่องปกติและมักวางแผนล่วงหน้าได้
- ข้อมูลนี้ช่วยให้องค์กรวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และการสรรหาพนักงานใหม่
4. Functional Turnover (ลาออกที่เป็นประโยชน์)
- การลาออกของพนักงานที่ไม่เหมาะสมกับงาน ช่วยให้องค์กรคงคุณภาพและประสิทธิภาพของทีม
วิธีวิเคราะห์อัตราการลาออกของพนักงาน
การวิเคราะห์อัตราการลาออกของพนักงานไม่ใช่แค่การนับจำนวนคนลาออก แต่ยังต้องดูบริบทอื่น ๆ เช่น ประเภทงาน, อายุงาน, ฝ่ายงาน, และสาเหตุการลาออก
1. การรวบรวมข้อมูล
เริ่มต้นด้วยการเก็บข้อมูลที่สำคัญ เช่น
- ประวัติพนักงาน (อายุ, เพศ, ตำแหน่ง, อายุงาน)
- ประเภทการลาออก (สมัครใจ, ไม่สมัครใจ, เกษียณ)
- วันที่ลาออกและเหตุผลการลาออก (ถ้ามี Exit Interview)
- ข้อมูลการประเมินผลการทำงาน
- การเข้าร่วมกิจกรรมพัฒนาพนักงาน
การรวบรวมข้อมูลต้องทำอย่างถูกต้องและเป็นระบบ เพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึกและแม่นยำ
2. การคำนวณอัตราการลาออก
หลังจากรวบรวมข้อมูลแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการคำนวณอัตราการลาออกโดยใช้สูตรที่กล่าวไปแล้ว สามารถทำได้ทั้งแบบ รายปี, รายไตรมาส, หรือรายเดือน ขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์กร
ตัวอย่างการวิเคราะห์เชิงลึก
- วิเคราะห์ตาม ฝ่ายงาน: ฝ่ายไหนมีอัตราการลาออกสูงสุด
- วิเคราะห์ตาม ตำแหน่ง: ตำแหน่งใดที่พนักงานลาออกบ่อย
- วิเคราะห์ตาม อายุงาน: พนักงานที่อยู่ไม่กี่เดือนมักลาออกเพราะอะไร
- วิเคราะห์ตาม เหตุผลการลาออก: เงินเดือน, สภาพแวดล้อม, โอกาสเติบโต
3. การวิเคราะห์เชิงสาเหตุ
เพื่อทำให้การลาออกเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ต้องเข้าใจ สาเหตุแท้จริง ของการลาออก ซึ่งสามารถทำได้หลายวิธี
- Exit Interview: พนักงานที่ลาออกให้เหตุผลตรง ๆ ต่อ HR
- Survey พนักงาน: แบบสอบถามความพึงพอใจและปัญหาที่เจอ
- การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงสถิติ: เช่น การหาความสัมพันธ์ระหว่างเงินเดือน, สภาพแวดล้อม, และโอกาสเติบโต กับอัตราการลาออก
การวิเคราะห์เชิงสาเหตุจะช่วยให้องค์กรสามารถปรับปรุงกระบวนการทำงาน ลดปัญหาที่ทำให้พนักงานลาออก และเพิ่มความผูกพันของพนักงาน
4. การใช้ข้อมูลลาออกในการวางแผน HR
เมื่อเข้าใจสาเหตุของการลาออก องค์กรสามารถนำข้อมูลมาปรับปรุงได้หลายด้าน เช่น
1. การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)
- เตรียมพนักงานสำรองสำหรับตำแหน่งสำคัญ
- ลดความเสี่ยงจากการขาดแคลนบุคลากร
2. การปรับปรุงระบบการสรรหา (Recruitment)
- เลือกคนที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร
- ลดอัตราการลาออกหลังเข้าทำงาน
3. การพัฒนาพนักงาน (Employee Development)
- จัดโปรแกรมอบรมและพัฒนาทักษะ
- สร้างเส้นทางความก้าวหน้าและโอกาสเติบโต
4. ปรับปรุงสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมองค์กร
- ปรับวิธีบริหารทีมให้เหมาะสม
- สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมความพึงพอใจของพนักงาน
5. แนวทางป้องกันการลาออกสูง
หลังจากวิเคราะห์ข้อมูลแล้ว องค์กรควรมีมาตรการลดอัตราการลาออก เช่น
- การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสม
- การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี
- การสร้างโอกาสพัฒนาตนเองและเติบโตในองค์กร
- การสื่อสารเปิดเผยและรับฟังปัญหาพนักงาน
- การจัดทำ Employee Engagement Program
แนวทางเหล่านี้ช่วยเพิ่มความผูกพันของพนักงานและลดอัตราการลาออกโดยรวม
การวิเคราะห์อัตราการลาออกเชิงลึกสำหรับองค์กรขนาดเล็ก-ใหญ่
องค์กรขนาดเล็ก
- มีพนักงานน้อย การลาออกเพียงคนเดียวอาจกระทบงานมาก
- ควรติดตามอัตราการลาออกแบบ รายเดือนหรือรายไตรมาส
- ใช้ข้อมูลเพื่อปรับปรุงสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมองค์กรทันที
องค์กรขนาดใหญ่
- มีพนักงานจำนวนมาก การลาออกเกิดขึ้นบ่อย
- ควรวิเคราะห์ แนวโน้มตามฝ่ายงานและตำแหน่ง
- ใช้ข้อมูลในการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และปรับปรุงระบบ HR
สรุป: การลาออกเป็นข้อมูลล้ำค่าที่องค์กรไม่ควรมองข้าม
การลาออกของพนักงานไม่ใช่เรื่องแย่เสมอไป หากองค์กรเข้าใจและวิเคราะห์ข้อมูลอย่างถูกต้อง จะช่วยให้:
- ปรับปรุงกระบวนการสรรหาและฝึกอบรม
- พัฒนาวัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมการทำงาน
- วางแผนสืบทอดตำแหน่งและลดความเสี่ยง
- เพิ่มความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงาน
การวิเคราะห์อัตราการลาออกของพนักงานจึงเป็น เครื่องมือสำคัญในการบริหาร HR ให้มีประสิทธิภาพ และสร้างองค์กรที่แข็งแรงและยั่งยืน
