- Admin
- 23 APRIL 2025
HR ควรทำอย่างไร? เมื่อพนักงานเก่งๆ ตัดสินใจลาออก!
บทความนี้จะพา HR และผู้บริหารไปทำความเข้าใจอย่างลึกซึ้งว่า เมื่อต้องเผชิญกับเหตุการณ์ที่พนักงานเก่งตัดสินใจลาออก ควรมีแนวทางการรับมืออย่างไร เพื่อไม่เพียงแค่แก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่ยังวางรากฐานป้องกันไม่ให้สถานการณ์นี้เกิดซ้ำอีกในอนาคต
1. ตั้งสติ และรับฟังอย่างเป็นมืออาชีพ
เมื่อพนักงานเก่งเข้ามาแจ้งลาออก สิ่งแรกที่ HR ควรทำไม่ใช่การตกใจ เสียใจ หรือรีบโต้แย้ง แต่คือการ "ตั้งสติ" และ "รับฟังอย่างจริงใจ"
สิ่งที่ควรทำ:
- เชิญพนักงานคุยเป็นการส่วนตัวในบรรยากาศสบาย ๆ
- ฟังเหตุผลการตัดสินใจอย่างตั้งใจ ไม่ขัดจังหวะ หรือกดดัน
- ใช้คำถามปลายเปิด เช่น “อะไรคือปัจจัยสำคัญที่ทำให้คุณตัดสินใจแบบนี้?” หรือ “มีสิ่งใดในองค์กรที่คุณรู้สึกว่ายังไม่ตอบโจทย์?”
ประโยชน์:
- สร้างความรู้สึกว่าพนักงานได้รับความเคารพและใส่ใจ
- เก็บข้อมูลเพื่อวิเคราะห์ปัญหาภายในองค์กรในเชิงลึก
2. อย่าด่วนต่อรอง ถ้ายังไม่เข้าใจรากปัญหา
หลายองค์กรพอได้ยินคำว่า "ลาออก" จากพนักงานเก่ง ก็มักรีบเสนอผลประโยชน์เพื่อดึงกลับ เช่น ขึ้นเงินเดือน โปรโมต หรือยื่นข้อเสนอพิเศษอื่น ๆ
แม้เจตนาจะดี แต่ถ้าไม่เข้าใจปัญหาที่แท้จริง การต่อรองอาจกลายเป็นการรักษาอาการ ไม่ใช่รักษาโรค
แนวทางที่เหมาะสม:
- วิเคราะห์จากการพูดคุย ว่าปัญหาที่แท้จริงคือเรื่องเงิน งาน ความสัมพันธ์ หรือโอกาสเติบโต
- ถ้าพนักงานเปิดใจ ค่อยชวนคุยต่อว่าองค์กรสามารถปรับแก้ตรงไหนได้บ้าง
- หลีกเลี่ยงการทำให้พนักงานรู้สึกว่าถูก “ซื้อใจ” แค่ชั่วคราว
3. จัด Exit Interview อย่างลึกซึ้ง
การสัมภาษณ์ลาออก (Exit Interview) คือโอกาสทองในการรับฟังข้อมูลที่ HR อาจไม่เคยรู้มาก่อน
หัวข้อที่ควรถาม:
- แรงจูงใจในการย้ายงาน
- ประสบการณ์ที่ชอบ/ไม่ชอบในองค์กร
- ความสัมพันธ์กับหัวหน้าและทีม
- ข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร
เทคนิค:
- ใช้คำถามเชิงบวก ไม่ตำหนิ เช่น “มีอะไรที่เราควรทำให้ดีขึ้นกับพนักงานรุ่นต่อไป?”
- สร้างบรรยากาศปลอดภัยในการพูดคุย เพื่อให้พนักงานกล้าพูดความจริง
4. สื่อสารข่าวการลาออกให้ทีมอย่างโปร่งใส
เมื่อพนักงานคนสำคัญลาออก บรรยากาศในทีมอาจเต็มไปด้วยคำถาม ความไม่แน่ใจ หรือความรู้สึกสูญเสีย
วิธีรับมือ:
- ประชุมทีมโดยเร็วหลังมีการแจ้งลาออก เพื่อแจ้งข่าวและเหตุผลโดยสังเขป
- เน้นความสำคัญของการเคารพการตัดสินใจของเพื่อนร่วมงาน
- เสนอแผนรองรับ เช่น การสรรหาคนใหม่ หรือการแบ่งงานชั่วคราว
5. ถอดองค์ความรู้ก่อนเขาไป
หนึ่งในสิ่งที่มีค่าที่สุดของพนักงานเก่ง ไม่ใช่แค่ผลงานในปัจจุบัน แต่คือ “องค์ความรู้” ที่เขามีในกระบวนการทำงาน ระบบภายใน และบริบทขององค์กร
แนวทาง:
- จัดให้มีการทำ Knowledge Transfer เช่น สอนงานรุ่นน้อง ทำคู่มือ หรือบันทึกวิดีโอสาธิต
- ตั้งผู้ดูดซับความรู้ (Knowledge Buddy) ที่จะทำงานร่วมกับพนักงานจนวันสุดท้าย
6. ใช้โอกาสนี้ “ทบทวน” วัฒนธรรมองค์กร
การลาออกของพนักงานเก่งอาจเป็นสัญญาณว่ามีบางอย่างในวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องปรับปรุง
สิ่งที่ HR ควรทำ:
- เก็บข้อมูลจาก Exit Interview มาเทียบกับผลสำรวจความพึงพอใจเดิม
- สังเกตว่าปัญหาที่พนักงานลาออกพูดถึง เป็นประเด็นซ้ำ ๆ หรือไม่
- จัดวงสนทนา (Focus Group) กับพนักงานกลุ่มอื่น เพื่อฟังความรู้สึกจริงๆ
7. เสริมสร้างแผนการดูแล “พนักงานเก่ง” ให้ยั่งยืน
เมื่อคนเก่งลาออก องค์กรควรหันกลับมาถามตัวเองว่า เราดูแลคนเก่งดีพอหรือยัง?
แนวทางระยะยาว:
- วางระบบ Talent Management อย่างเป็นระบบ
- มี Career Path ที่ชัดเจนให้พนักงานเห็นอนาคต
- จัดโปรแกรมพัฒนา เช่น Leader Training, Mentorship, Upskill/Reskill
- จัด Feedback Loop เป็นประจำ เพื่อฟังเสียงพนักงานอย่างต่อเนื่อง
8. อย่าเผาเชื่อมสัมพันธ์ เพราะวันนี้ลาออก พรุ่งนี้อาจกลับมา
พนักงานเก่งที่จากไป ไม่ได้หมายความว่าเขาจะจากกันตลอดไป หลายครั้งเมื่อองค์กรใหม่ไม่ตรงใจ เขาอาจอยากกลับมาในอนาคต
สิ่งที่ HR ควรทำ:
- ส่งมอบประสบการณ์ลาออกที่ดี เช่น การอำลาแบบอบอุ่น มีการให้ของที่ระลึก
- สร้าง Alumni Network สำหรับพนักงานเก่า เพื่อรักษาความสัมพันธ์ระยะยาว
- เปิดโอกาสในการกลับมาทำงานใหม่ ถ้าพนักงานต้องการ
การลาออกไม่ใช่จุดจบ แต่คือจุดเริ่มต้นของการปรับปรุง
การลาออกของพนักงานเก่งไม่ใช่เรื่องที่ต้องโทษตัวเองหรือเสียใจเกินเหตุ แต่คือโอกาสทองที่ HR จะได้หยุดทบทวน วางกลยุทธ์ใหม่ และพัฒนาองค์กรให้ดียิ่งขึ้น
เมื่อเรารับมืออย่างมืออาชีพ ฟังอย่างตั้งใจ และลงมือเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจัง ต่อให้คนเก่งจากไป องค์กรก็ยังเดินหน้าต่อได้อย่างมั่นคง และพร้อมดึงดูดคนเก่งรุ่นต่อไปเข้ามาเสริมพลัง
