- Admin
- 11 MARCH 2025
KPI vs OKR: เครื่องมือไหนเหมาะกับการประเมินผลพนักงาน?
ปัจจุบันมีสองแนวทางหลักที่นิยมใช้กันอย่างแพร่หลาย คือ KPI (Key Performance Indicator) และ OKR (Objectives and Key Results) ซึ่งทั้งสองมีจุดเด่นและจุดด้อยแตกต่างกันไป
บทความนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจความแตกต่างของ KPI และ OKR รวมถึงข้อดี ข้อเสีย และการเลือกใช้เครื่องมือที่เหมาะสมกับองค์กรของคุณ
KPI คืออะไร?
KPI หรือ Key Performance Indicator คือ ตัวชี้วัดผลสำเร็จที่ใช้วัดประสิทธิภาพของพนักงานหรือองค์กร โดยทั่วไปแล้ว KPI จะกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและวัดผลได้ เช่น
ฝ่ายขายตั้งเป้า KPI เป็นยอดขายที่ต้องทำให้ได้ 1,000,000 บาทต่อเดือน
ฝ่ายการตลาดตั้ง KPI เป็นจำนวนลูกค้าใหม่ที่ต้องเข้าถึง 10,000 คนต่อไตรมาส
ฝ่ายบริการลูกค้าตั้ง KPI เป็นอัตราความพึงพอใจของลูกค้า (Customer Satisfaction Score) ที่ต้องมากกว่า 90%
จุดเด่นของ KPI
✅ ชัดเจนและวัดผลได้ง่าย – KPI เป็นตัวเลขที่ชัดเจน ทำให้ง่ายต่อการวัดผลและเปรียบเทียบ
✅ เน้นผลลัพธ์ที่ต้องการ – ใช้เพื่อกำหนดเป้าหมายที่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง
✅ ใช้ได้กับทุกระดับองค์กร – สามารถนำมาใช้ทั้งในระดับบุคคล ทีม หรือองค์กรได้
จุดด้อยของ KPI
❌ โฟกัสเฉพาะตัวเลขมากเกินไป – บางครั้งการตั้ง KPI ที่เข้มงวดเกินไปอาจทำให้พนักงานเน้นแต่ตัวเลขโดยไม่สนใจคุณภาพ
❌ ไม่เน้นการพัฒนาและนวัตกรรม – KPI มักเน้นไปที่ผลลัพธ์ปัจจุบัน มากกว่าการพัฒนาในระยะยาว
OKR คืออะไร?
OKR หรือ Objectives and Key Results เป็นแนวทางการตั้งเป้าหมายที่ช่วยให้พนักงานและองค์กรมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนและสามารถขับเคลื่อนนวัตกรรมได้
OKR ประกอบด้วย 2 ส่วนสำคัญ ได้แก่:
Objective (เป้าหมาย) – เป้าหมายที่ต้องการบรรลุ ควรเป็นเป้าหมายที่ท้าทายและสร้างแรงบันดาลใจ
Key Results (ผลลัพธ์หลัก) – ตัวชี้วัดที่บ่งบอกว่าบรรลุเป้าหมายหรือไม่ มักกำหนดเป็นตัวเลขที่วัดผลได้
ตัวอย่าง OKR:
📌 Objective: เพิ่มการมีส่วนร่วมของลูกค้าในแพลตฟอร์ม
Key Result 1: เพิ่มจำนวนผู้ใช้ที่ล็อกอินรายเดือนจาก 5,000 เป็น 10,000 คน
Key Result 2: เพิ่มอัตราการคลิกในอีเมลแคมเปญจาก 2% เป็น 5%
Key Result 3: ลดอัตราการยกเลิกการสมัครสมาชิกจาก 15% เป็น 10%
จุดเด่นของ OKR
✅ ช่วยกระตุ้นนวัตกรรมและการพัฒนา – OKR ตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย ทำให้เกิดการคิดค้นแนวทางใหม่ ๆ
✅ มีความยืดหยุ่นสูง – สามารถปรับเปลี่ยนและพัฒนาได้ตามสถานการณ์
✅ กระตุ้นให้เกิดการทำงานเป็นทีม – OKR มักถูกใช้ในรูปแบบทีมมากกว่าระบบการวัดผลแบบปัจเจก
จุดด้อยของ OKR
❌ อาจไม่มีความแน่นอนของผลลัพธ์ – เป้าหมายที่ท้าทายเกินไปอาจทำให้พนักงานรู้สึกท้อแท้
❌ ต้องอาศัยวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้าง – องค์กรต้องสนับสนุนการทดลองและความล้มเหลวที่เกิดขึ้นระหว่างทาง
KPI vs OKR: เลือกใช้อะไรดี?
📌 ใช้ KPI เมื่อ...
- ต้องการวัดผลลัพธ์ที่แน่นอนและวัดได้ง่าย เช่น ยอดขาย, ค่าใช้จ่าย, ระยะเวลาการตอบกลับลูกค้า
- องค์กรมีโครงสร้างที่เป็นระเบียบและต้องการระบบวัดผลที่มั่นคง
- ต้องการติดตามประสิทธิภาพของพนักงานหรือกระบวนการทำงาน
📌 ใช้ OKR เมื่อ...
- ต้องการกระตุ้นการพัฒนานวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์
- องค์กรต้องการเป้าหมายที่ท้าทายและกระตุ้นให้พนักงานก้าวข้ามขีดจำกัดเดิม
- ต้องการระบบวัดผลที่ยืดหยุ่นและสามารถปรับเปลี่ยนได้
📌 ใช้ทั้ง KPI และ OKR ควบคู่กันเมื่อ...
- ต้องการวัดผลทั้งระยะสั้นและระยะยาว
- ต้องการผสมผสานการวัดผลที่ชัดเจน (KPI) กับการสร้างแรงบันดาลใจและการพัฒนาองค์กร (OKR)
- ต้องการสร้างสมดุลระหว่างผลลัพธ์ทางธุรกิจและการเติบโตของพนักงาน
KPI และ OKR เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ทั้งคู่ แต่เหมาะกับสถานการณ์ที่แตกต่างกัน KPI เหมาะสำหรับการวัดผลลัพธ์ที่ชัดเจนและมีมาตรฐาน ในขณะที่ OKR เหมาะกับการตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและช่วยกระตุ้นการพัฒนา
องค์กรที่ต้องการผลลัพธ์ที่ดีควรพิจารณาการใช้ทั้งสองเครื่องมือร่วมกัน เพื่อสร้างระบบการวัดผลที่สมดุลระหว่างประสิทธิภาพและนวัตกรรม
💡 สุดท้ายนี้ องค์กรของคุณใช้ KPI หรือ OKR อยู่? แล้วคุณคิดว่าเครื่องมือไหนเหมาะกับคุณมากที่สุด? มาแชร์ความคิดเห็นกัน!
